案件回溯

刘伟系四川建工总公司员工。

刘伟在工作过程中与塔吊指挥人员刘原栋商议使用塔吊机吊运建筑材料过程中，两人发生争执并相互斗殴，后刘原栋用匕首将刘伟眼部刺伤。

刘伟经四川大学华西医院诊断为：左眼球破裂伤。

刘原栋犯故意伤害罪判处其有期徒刑三年。

随后，成都市人社局认定：“刘伟同志受到的事故伤害，符合《工伤保险条例》第十四条第三项之规定，属于工伤认定范围，现予以认定为工伤”。

公司不服，向省人社厅申请行政复议。

省人社厅认为，刘伟受伤系与他人口角之争后产生的恩怨所致，其受伤不属于因履行工作职责受到的暴力伤害，根据《中华人民共和国行政复议法》第二十八条第一款第三项第2目之规定，决定“撤销成都市人力资源和社会保障局430号《认定工伤决定书》”。

刘伟不服，向成都中院提起诉讼。

一审判决：刘伟所受暴力伤害系在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致，应认定为工伤。

成都中院经审理认为，《工伤保险条例》第十四条第三项规定“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。”

刘伟所受暴力伤害系其在工作时间、工作岗位因工作原因受到他人故意伤害所致，符合上述规定，应当认定工伤。省人社厅辩称上述暴力伤害系“私人恩怨”导致缺乏相关证据予以证明，不予支持。

省人社厅、公司不服一审判决，向四川省高级人民法院提起上诉。

二审判决：纠纷虽然起因于工作，但受伤的直接原因是个人暴力侵害行为，与应履行的工作职责无直接关联，不能认定为工伤。

四川高院经审理认为，本案中，刘伟是在工作时间和工作场所内，受到刘原栋暴力伤害致伤，刘伟与刘原栋之间的纠纷虽然起因于工作；

但该暴力伤害的直接原因是其与刘原栋发生冲突后的个人暴力侵害行为，与其从事的本职工作和应履行的工作职责无直接关联。

履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度；

否则劳动者的严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为“因履行工作职责”。

因此，成都市人社局认定刘伟所受伤害构成工伤显然不当。

省人社厅依据建工总公司的申请，作出撤销成都市人社局《认定工伤决定书》，认定事实清楚、适用法规正确，程序合法。

刘伟起诉的请求和理由不成立，应予驳回。一审判决适用法律错误，应予撤销。

刘伟不服，向最高法院申请再审。

最高法院裁定：刘伟的伤害后果是工作原因与刘原栋的故意伤害行为共同导致，刘伟的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定，应认定为工伤。

高院裁定

最高法院认为，根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”。

因此认定受到暴力等意外伤害情形为工伤需要同时符合工作时间、工作场所和履行工作职责三个条件。

从一、二审查明的事实以及各方当事人提供的证据来看，认定工作时间和工作场所各方当事人无争议，但是否为“履行工作职责”是本案核心焦点。

（一）关于刘伟受到暴力伤害是否因履行工作职责所致的问题。

本案情形是否应当适用《工伤保险条例》第十四条第三项的关键，不在于职工所受暴力等意外伤害的具体表现形式，而在于暴力伤害与履行工作职责之间的关联性是否足以达到认定工伤的程度。

根据刑事判决书及附案询问笔录等在案证据，刘伟与刘原栋在涉案纠纷发生前并不认识，二人并无个人恩怨。

涉案伤害事件发生的起因是，刘伟在工作中需使用塔吊机吊运钢材，在催促过程中与塔吊指挥人员刘原栋发生争执，在双方第一次争执打斗未造成严重伤害的情况下，刘原栋为报复刘伟返回宿舍取刀后将其刺伤。

从伤害事件发生的初始因素来看，刘伟是在履行其工作职责，虽然刘伟处理工作纠纷的方式方法欠妥，但从客观行为上看刘伟在经过第一次打斗后并无与刘原栋继续争执的相关表现。

其在笔录中自述找刘原栋的目的是配合其完成工作任务，说明刘伟始终具有完成工作职责的主观意愿。

二人之间的争执打斗系因工作原因引起，刘原栋心生怨气产生犯意致刘伟受伤，且前后两次争执打斗时间连续、地点均在工作场所之内，具有较为明显的连贯性。

换言之，刘伟的伤害后果是工作原因与刘原栋的故意伤害行为共同导致，其中刘原栋的故意伤害行为虽是直接原因，但刘伟受伤与工作原因之间亦具有因果关系；

不能将刘原栋刺伤刘伟归因于私人恩怨而否认刘伟因履行工作职责受到暴力伤害，故二被申请人关于“刘伟受伤系私人恩怨所致不应认定为工伤”的答辩理由本院不予支持。

（二）关于工作纠纷发生后处理不当是否属于阻却认定工伤的理由。

职工之间因履行工作职责发生争议时未能正确处理纠纷，甚至存在行为不当情形时能否认定为工伤，需要根据《工伤保险条例》的相关规定进行具体分析。

正如二审法院所言，因履行职责发生争议时，劳动者应以恢复正常履行工作职责状态为目的，并以适度的方法和手段达到该目的，行为不应超过合理、必要的限度。

但二审法院认为“劳动者严重不当的行为会阻却履行工作职责与受到暴力伤害之间的因果关系，导致其不被认定为因‘履行工作职责’”，该认定对受到伤害的劳动者而言过于严苛。

首先，虽然《工伤保险条例》第十四条第三项并未就职工对受到暴力等意外伤害负有一定责任时如何认定工伤的问题作出明确规定，但可以参考《工伤保险条例》——

如果能够证明伤害后果系因职工故意或严重过失造成的，或者职工对伤害后果的发生负有主要责任的，即不属于意外伤害的范畴，不应认定为工伤。

本案中，已发生法律效力的刑事判决书认定“刘伟对纠纷的发生并无明显过错”。

其次，二人因工作纠纷发生争执后，双方均未能冷静处理确有一定过错，但刘伟的过错并不应导致其受到暴力伤害，不足以阻却对履行工作职责的认定。

况且二被申请人亦未提供证据证明二人系因涉案工作纠纷之外的其他个人恩怨导致伤害后果的发生。

最后，从保障劳动者合法权益的角度出发，应当对《工伤保险条例》第十四条作适度从宽解释。

《工伤保险条例》的立法目的旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，该条例第十四条第三项的立法意旨是为了保护劳动者在工作期间受到暴力等意外伤害后的救济。

从制度价值的角度适用本款对是否属于工伤进行认定时，不能要求“纯洁的受害人”，即只有在暴力伤害中完全无过错的受害人才能够认定为“履行工作职责”，这与《工伤保险条例》第十四条第三项的立法意旨有违。

故本案情形不能成为阻却认定工伤的理由。

写在最后

这场一波三折的判决，虽然在结局上对受害者是一个比较欣慰的结局。

但在工作中面对争议，以一个成熟冷静的方式去解决，也就不会有这么严重的伤害事件。

高院的判决，也体现了法律与人情的碰撞与磨合。

但对于我们HR而言，只有懂法知法，才能在面对类似问题时，以更好的方式帮助企业应对。