6月13日据消息报道，上海一员工请假遭拒旷工被解雇，起诉公司赔近4万元获法院支持。
2016年12月25日，钟某因岳父癌症晚期请假帮其转院，遭拒绝后第二天未去上班旷工一天，12月27日钟某上班后找主管补假遭拒后对领导出言不逊。
随后钟某被解雇，钟某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39108元，法院是如何判决的？
员工请事假领导不批
直接不上班算不算旷工？
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示：
钟某于2011年11月29日进入上海XXXX仪器有限公司工作，最后一份劳动合同期限为2014年11月29日至2017年11月28日，其中约定钟某的岗位为检验员，月薪为2800元。
2016年12月25日，钟某于工作群中@盛某某：“领导，我明天上午有点事要办，上午请假半天，望批准！”
盛某某：“不行，工作上人手不足。”钟某@盛某某：“事情紧急，实在没有办法，还望批准！”
盛某某：“好多人都在休公休假”并称“就是不行”。
12月26日，钟某再次于工作群中@盛某某：“领导，我今天帮我丈人转院，请假一天！望批准！”
盛某某@钟某：“昨天已经不批准了”@钟某：“无组织无纪律，成何体统”。
钟某@盛某某：“事情紧急，我在没办法”。
同年12月27日，钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊。
2016年12月28日，公司以钟某2016年12月26日无故旷工一天，以及钟某2016年12月27日在工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁和恐吓，严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知钟某解除劳动合同。钟某在解除劳动合同前十二个月的平均工资为3775.83元。
钟某签收过的公司《员工守则》规定“连续旷工达二日或全月累计旷工4日或全年旷工累计达12日者，公司可与解聘，且不发给资遣费。”另规定“公司对具有以下情形之一者予以开除(不发补偿金)：对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序，相互殴打者。”
因旷工解除劳动合同
员工和公司各执一词
钟某于2017年1月20日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金39108元。
仲裁委裁决公司支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元。公司不服该裁决遂诉诸原审法院。
公司则声称钟某辱骂部门经理，公司解雇合法。
庭审证词：
证人盛某某（当事主管），时任公司品管部主管兼项目发展知识产权部经理。证人盛某某陈述：
“2016年12月25日，钟某在微信工作群中请假，好多人请假，因此我没有批假，明确告知钟某2016年12月26日，需要正常上班，但是钟某没有来上班，且没有发过任何信息。
2016年12月27日，钟某到我办公室要我签请假单，可是我拒绝了，钟某当时骂我了，钟某说你这个死X，给你面子你要吗？我向你请假是看得起你。当时我用普通话问钟某怎么可以骂人，因为年底比较忙，所以不能批假。
当时钟某很生气，在我办公室摔东西，并把文件摔在我的头上。并扬言要打我，当时办公室中有我和石某，我对钟某说不批假是合理的，但是钟某扬起手要打我，被石某拉开到门口冷静一下，当时我们一起去副厂长办公室理论，在副厂长办公室钟某还在骂我。后来钟某又想打我，被马某某拦开了。
当时我让钟某在副厂长办公室冷静，我就去忙我的工作了。吃完午饭后大约12点多的时候，我在走廊遇到钟某，钟某又骂我了。大约在1点多钟某又到我办公室骂我，还威胁我说让我出了厂之后小心点。”
庭审中，钟某称：因为其老丈人病危住院才请的假，并向公司的管理人员履行过请假手续。
两次庭审
一审公司合法，二审公司赔钱
一审法院：
确实属于旷工行为。
原审法院认为：劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。
首先，根据双方的陈述，钟某虽已向单位领导请假，但单位领导并未予准假，此种情况下钟某不来上班，确实属于旷工行为。
其次，在钟某已经发生旷工的情况下，次日钟某理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而钟某非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且根据证人证言，钟某对领导还有辱骂等恶劣行为。故钟某的行为已经严重违反了劳动纪律，公司依据其规章制度解除与钟某的劳动关系并无不当。
因此，公司要求不支付钟某违法解除劳动合同赔偿金39108元的诉请，法院予以支持。
钟某对一审判决不服，提起上诉。
二审法院：
应对具体困难存有怜悯之心。
上海市第二中级人民法院认为，从本案现有证据及在案事实可见，钟某因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后@其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2016年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮丈人转院而请假，并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。
27日，钟某上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了公司正常的工作秩序，理当受到公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。纵观本案，钟某请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一壮丁，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心，若如钟某此情，再不准假，则事假制度也无设立之必要。
鉴于本案中，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而钟某之行为不当在后，公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，钟某亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。
综上，二审判决如下：撤销一审判决；公司应于本判决生效之日起十日内支付钟某违法解除劳动合同赔偿金人民币39108元。
写在最后
员工请事假是常有的事，若公司主管领导不批，直接不上班算不算旷工？究竟旷工多少天可以被开除呢？
这方面劳动法没有做出具体天数的说明，而是讲“遵从用人单位的规定”。
按照以往的案例，用人单位可以避雷的有三点：
1.因未事先通知工会被判违法解除。
2.告知工会是前置程序。
3.企业应依法成立工会组织。
员工无理由或连续旷工，如果违反单位的规章制度且该制度合法，用人单位有理由将其辞退。
按照《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
然而，近年来类似案例还有许多。多数用人单位法律意识淡薄、劳动法知识欠缺，因未通知工会而被判决违法解除。
员工无故旷工被辞退而最后获赔，用人单位落得个违法，且不近人情的名头。
表面上看是获得了一定的赔偿，打工人赢了，现实一点，一旦员工与用人单位之间的信任产生了裂痕，是很难修复的。
就长远的职业规划来说，扯上了劳动纠纷，谁能保证不会因此卡在“背调”这一关，而丧失新的工作机会呢？
考虑到员工和用人单位间力量失衡的现实，把纠纷预防在先、协商在前，才能让员工对用人单位产生一种归属感 ，减少离职率。
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